この1年の人事取り組みをざっくりまとめてみた

こんにちは、！この記事は estie 真夏のアドベントカレンダー14日目の記事です！
私は2023年8月に入社したのでちょうど1年経ちました。折角の機会なので、入社してから今日まで大小いくつかの人事的取り組みを行った中で、そのいくつかをご紹介をしてみたいと思います。

2022年3Q（8～9月）

労務：産業医の選任、衛生委員会の運営設計

入社して最初に取り組んだのは産業医の選任および衛生委員会の運営設計でした。会社として50名を超えたころだったのでその必要がありました。複数社お話を聞きましたが、

コスト面
看護職の方が衛生委員会の運営を全面支援してくれる

の2点を考慮し、リモート産業保健さんにお世話になることに決めました。特に衛生委員会のご支援は非常にありがたく、めちゃくちゃ満足しております！

2022年4Q（10～12月）

組織開発：エンゲージメントサーベイの実施をスタート

これまでは単発でeNPSなどを取得することはありましたが、組織が50名を超えてきたので、定期的に組織の健康診断（定量・定性）を行おうということで、腰据えて取り組みはじめました。
サーベイツールは世の中に複数ありいくつか検討しましたが、結論、弊社に投資いただいているGlobal Brainさんからのご支援でGlobal Brainさん作成の独自サーベイを活用・運営することにしました。

サーベイの観点としては以下5点です。

MVV（Purpose/Values) の組織への浸透
戦略・オペレーション
組織スキル・ガバナンス
リーダーシップ
カルチャー（信頼、協調、モチベーション、公正）

回答結果としては、大きく以下2点のインサイトを得ました。

ビジョン、企業カルチャー、リーダーシップなど、会社の全体的な方向感・戦略については、他社と比較してもよい状態
一方、現場のオペレーションに近い「実行」へ向けたKPI設計・組織設計、社員の能力をのばすトレーニングの設計などは今後、取組みはじめたほうがよさそう。

2については経営陣の中でも肌感としての課題認識として会話されていたことがありましたが、定量でも示されたことにより、対応検討の優先度が上がりました。
ただ、まだ事業や組織が柔らかい状態の中で、ルールとプロセスで縛りすぎる方向にはしたくないのでその点留意が必要だよねということで、そのバランスをとりながら各部門ごとに必要な打ち手を打っていきました。

ちなみに、今年4月にも実施しましたが、

前回の課題に明確に改善傾向がみられた。
ただし、留意点として、estie はまだまだ新しいProductやServiceを生み出すフェーズにあるため、自主性を重んじ、ビジョンで引っ張るタイプのカルチャーであることが大切。ルールとプロセスで縛りすぎることに対するリスクは注意が必要。

という結果・考察を得ました。
前回の結果を踏まえていくつかの対応を行った結果が一応スコアからも読み取れ、PDCAのリズムが出てきました。引き続きより良い組織づくりのために継続していこうと思っています。

人事企画：人事制度のマイナーチェンジを実施

estieの人事制度は50名の会社としてはよくできているな～（なんか偉そうw）と入社当時から思ってはいましたが、部門ごとに独自の進化を遂げつつあり、それはそれでよい進化ではありましたが、いくつかの課題感が出始めていました。
そういった課題感一式を代表の平井より「任せた！年明けから稼働したい！！」とバトンを託されました（笑）。大手企業の考え方かもしれませんが…人事制度のテコ入れには、通常1年、早くて半年がリードタイムとして標準かと思いますが、なんと3か月で（かつ外部コンサルなく）頑張って取り組みました。

検討時間が短いこともあり、検討当初はちょっとしたリフォームのつもりでしたが、、何のために制度があるのか？を考え始めると躯体を残しながらも結構リフォームすることになりましたw。その時の考え方の概要が以下です。

特に大きく変更したのは評価制度です。以前はスキル（それを行動・成果で評価）を中心に評価していましたが、purpose実現に向けて何を強化したいのか？を検討し、今回のタイミングでは「成果：MBO」「行動：職種別コンピテンシー＋会社values」としました。

評価方法などの細かい部分は割愛しますが、評価結果は以下に反映されます。

成果評価＝賞与に影響
行動評価＝給与・昇降格に影響

制度は昨年12月にリリースし今年1～6月（上期）で運営しましたが、運用課題がまだまだ多く、更なるブラッシュアップは必須という状況です。
上期の課題感を踏まえて、開発部門長のCTO岩成、ビジネス部門長の取締役束原がリーダシップを発揮してくれて、下期に向けて各部門で運用を磨き込んでくれました。
特に開発部門の成果評価（MBO）の項目は、大きくブラッシュアップされました。
ここでは詳細割愛しますが、開発部門として大切な思想が反映されている設計になっており、機会があれば岩成に記事を書いてもらい、世の中にも知ってもらえたらと思っています！

2023年1Q（1~3月）

人材開発：『Bar Raiser会議』なるものをスタート

サーベイの結果にもありましたが、社員の能力開発への取り組み強化は会社としてのテーマでもありましたし、何よりpurpose（産業の真価を、更に拓く。）を実現する主体者であるestieメンバーが、まずは自身のポテンシャルを開放・開花すべきだろうという考えの元、Bar Raiser会議なるものを設計しました。

「そもそもそれなに？」だと思いますが、ひとことでいうと「組織として個々人に対して高い”期待と要望”（＝Bar Raise）をし続けることを担保する場」です。具体的に何を議論するか？でいうと「個々人のポテンシャル（能力発揮の伸びしろ）を最大限引き出す能力開発テーマが設定されているか？その手段として業務・配置アサインが適切に行われているか？」を部門長＋マネジャーで議論する場となっています。

マネジャー単独ではメンバー一人一人をラーニングゾーン（ストレッチゾーン）におけているを見極めて、期待・要望するのはなかなか難しいと考えており、みんなで「寄ってたかって」議論する時間をとり、よりベターな方法を考える時間となっています。

▼ラーニングゾーンとは？

今回は、ビジネスパーソンが成長するためのキーワードの一つとして、コンフォートゾーン（Comfort Zone）という概念についてお話します。コンフォートゾーンとは、文字通り「居心地のいい場所」という意味です。結論を先に言えば、居心地のいい場所に居続けると人間は成長しません。

私たちがビジネスをして行くうえでは、3つのゾーンがあると言われています。1つ目がコンフォートゾーン、2つ目がラーニングゾーン、3つ目がパニックゾーンです。これらは、元GEのノエル・ティシーさんによって整理されたコンセプトです。

出典元：コンフォートゾーンとは【意味、成長するためにそこから抜け出す方法、ラーニングゾーン】 | GLOBIS学び放題×知見録

こちらもまだ1度実施しただけですので、今後何度か運営を回していきながらより良い改善をしていく予定です。

2023年2Q・3Q（4月～）

採用：中途採用をべた踏み中

事業が順調であることに加えて、大型の資金調達が実行できたことにより、「採用を全力で踏もう！」と会社として意思決定がなされたことを受け、HRの工数は採用に全振りすることになりました！

弊社の採用は（他社様もそうだと思いますが）「会社をBar Raise（＝組織に新しい価値提供できる、もしくは既存の価値を引き上げる）してくださる方のみ採用する」という掟があり、採用目標数からすると、非常に高いハードルを科しておりますが、全社員一丸となって取り組んでいる最中でございます！