estie HRの高原です。
突然ですが、急成長中のスタートアップに飛び込むことを検討するとき、これまでの経験を活かせるのか。新しい経験を積めるのか。責任ある役割に就けるのか。待遇はよくなっていくのか——こんな風に感じたことはありませんか？
大げさでなく、転職は人生にとって重要な意思決定です。そして実際のところ、その答えは「そのスタートアップが人に対してどういうスタンスを持っているか」による部分が大きいと私は思っています。
今回は、estieが入社したメンバーにどんな期待をし、その実現のためにどのような仕組みがあるのかを、私自身が入社前に受け取ったメッセージと、実際の取り組みをもとにご紹介します。
期待に「天井」を設けない、というestieのスタンス
私が入社する際、取締役の束原(@Yugo_Tsukahara)からミッションレターをもらいました。その中に、今もことあるごとに思い出す一節があります。
「estieに入ったらその人のキャリアがどう拓けるのか？」「活躍のビジョンに限界（キャップ）がないか？」「そもそもその人はそういった限界を超えていくことを望んでいるか？」こういった点で絶対に妥協をすることのない採用および組織作りをしたいと考えています。
「この人にはいつまでにこの程度の活躍をしてもらえれば」という期待は、一見優しいようで実はその人の可能性に蓋をしてしまいます。人に向き合うことへの妥協なのかもしれません。estieは、「産業の真価を、さらに拓く。」というPurpose実現のためにこの妥協にあらがい続ける組織づくりを行っています。
「絶対に妥協しない」を仕組みにする、Bar Raiser会議
とはいえ、想いだけでは組織は変わりません。この考え方を実際の運用に落とし込んでいる取り組みの一つが「Bar Raiser（基準を引き上げる）会議」です。
評価会議とは別で半期に一度、職種単位で実施しています。直近、2026年7月に開催したビジネス部門(Ops)では約30名が対象になりました。
やることはシンプルです。マネージャーが被評価者一人ひとりについて、事前に次の3つを言語化します。
- その人の強み・人物特徴の見立て
- 半年後・1年後・2年後、それぞれの時間軸で期待する「最高のゴール」
- 現状の課題とテーマ
そして当日は、本部長・部長・マネージャー・HRが一堂に会し、丸一日かけて一人ひとりについて議論します。見ているのは、本人が心地よい現状維持(コンフォートゾーン)に留まっていないか。あえて一段階難易度の高い目標を持つ、ラーニングゾーンに置き続けられているか。それを組織として定期的に確認できているかどうかです。
議論は決して優しいだけの場ではありません。例えばメンバーを「1年でマネージャーに任用する」というゴールを掲げても、「半年で目指せないのか？」「マネージャーって具体的に何ができていればOKなのか？」「それは●●さんにとって最も高いBarなのか？」 といった鋭い意見が飛び交います。時には「2年後にグループ会社のリーダーを任せる」というゴールが設定されることもあります。
Bar Raiser会議には当然、相応の工数がかかります。それでも「被評価者の見立てを事前にまとめる/メンバー全員分のコメントに事前に目を通し、会議当日は最初から深い議論をする」ことが、estieのマネージャーにとって重要な仕事の一部になっています。これがカルチャーとして根付いていることが、メンバー一人ひとりの非連続な成長をこの会社が本気で求めている姿勢を表していると思っています。
また、メンバーのために時間を使う場ではありますが、「マネージャーも試されている」という場でもあります。マネージャーも自らをラーニングゾーンにおく必要があります。
自らの成長にキャップをしたくない人へ
私自身、これまでBar Raiser会議に5回参加してきました。正直に言うと、いつも時間が足りなくなります(笑)。それくらい、一人ひとりについて白熱した議論が交わされる場です。
その場で毎回感じるのは、メンバーに非連続に成長してほしい、そして機会はちゃんと掴み取ってほしいという、リーダー陣全員からの期待です。
メンバー自身のキャリア形成にとって大事なことであると同時に、一人ひとりの非連続な成長がestieのPurpose実現にとっても欠かせないことだから、私たちは本気で向き合えるのだと思っています。
期待は果てしなく大きいですし、当然、要望のレベルも高いです。甘い環境ではないと思います。でも、自分の成長に上限を設けたくない人にとっては、これ以上ない環境だと確信しています。
ここまでお読みいただき心が動いた方は、きっとestieでご活躍いただけるものと思っています。ぜひ一緒に働きましょう。もっと事例を知りたい方は、estieで活躍しているメンバーのブログをぜひご覧ください。
